APRIL 2013　　50 “一人親方”のグループに協力を要請 　筆者の周囲を見る限り、昨年の秋口から全国の ドライバー不足に拍車が掛かってきたようだ。
募 集広告を打っても反応がない。
応募があっても人 材のレベルが低い。
挨拶もろくにできない者、未 経験の高齢者、定職に就いたことのないフリータ ーなど、まともに通用しそうにない人材ばかりと の声を耳にする。
　それでも背に腹は代えられず基準を落として採 用するが、すぐに辞めてしまう。
仕方なくまた募 集広告を打つ。
しかし、応募状況は前回よりさら に悪くなる。
完全に負のサイクルに入っている。
その結果、中小の運送会社で新規の受注をストッ プするところが相次いでいる。
　中堅以上も事情はそう変わらない。
筆者が経営 指導を行っている中堅物流会社Ａ社が関東圏進出 に当たってドライバーを新規採用することになった。
しかし、どうにも人が集まらない。
それでも稼働 日は近付いてくる。
結局、ドライバーの直接雇用 をあきらめ、傭車に頼るほかなかった。
　それまでＡ社は自社便七割、傭車三割という構 成比を維持してきた。
これを筆者は一昔前のトラ ック運送会社の“黄金比率”だと考えている。
現 在は運賃相場の下落や人手不足によって、これが 五〇対五〇まで落ちてきたという認識だが、それ でも実運送をメーンとする以上、半分は自社で運 行したいところだ。
　一九九〇年代のバブル崩壊と規制緩和によって、 運送市場は供給過多に陥り、長期間にわたって値 下がり傾向が続いてきた。
そのため運送事業は取 扱に特化したノンアセット型が有利で、実運送は 地場の零細に任せてしまったほうがいいと考えて いる人が多い。
　確かに社長自身がハンドルを握っているような 車両台数二〇台以下の零細運送会社は間接費負 担が少ないために運賃競争力がある。
しかし、自 社所有車両台数が三〇〇台以上、売り上げにして 三〇億円以上にもなると、運送会社にも規模のメ リットが出てくる。
　車両の購入価格はまとめて買うことで大幅に下 がる。
車両のメンテナンスも自社化できる。
特装 工場まで自社化してトラックの車体だけ購入して いるところもある。
インタンク（自家用給油設備） を導入すれば燃料費も下げられる。
しかも、運行 管理や安全管理に専任の担当者を置くことができ るので品質も上がる。
　Ａ社は従来そうやって商売を拡大してきた。
と ころが関東圏では自社便がわずか一割、残り九割 が傭車という構成になってしまった。
あらかじめ 発注しておいた新車を、ドライバーが確保できな いために八台も遊ばせている。
自社車両が休車状 態で傭車先への下払いが発生しているのだから尋 常なことではなかった。
　年末にかけて事態はさらに深刻化した。
傭車先 でドライバーが確保できなくなったのだ。
とりあ えずは傭車先の社数を増やすことで凌いだ。
とこ ろが、新たな傭車先でも人手が足りなくなり、「今 回依頼されたルートは対応できない」とのこと。
人手不足だけが理由ではないのかもしれないが、 まんざら嘘でもなさそうであった。
　こうして我々は次の一手を打つことになった。
休車状態にある自社車両の活用である。
まずはド ライバー派遣会社にも相談したが、条件が折り合 事例で学ぶ運送業の人手不足対策 　仕事の依頼は増えてきた。
車両も余っている。
ところ がドライバーがいない。
そのために休車を抱えながら傭 車を使わざるを得ないという異常事態が起きている。
新 規の受託をストップする運送会社も出始めた。
しかし、 人手不足を嘆いてばかりはいられない。
日本ロジファクトリー　青木正一　代表 特集 51　　APRIL 2013 わない。
そこで個人事業主、いわゆる“一人親方” の軽トラックドライバーに声を掛けた。
すると一 日六時間ぐらいのアルバイトなら対応できるとい う一人親方、Ｍ社が見つかった。
　さらに妙案が出てきた。
個人タクシーで年収七 〇〇万以上を稼ぐドライバーともなると、同業者 数台でグループを作って固定客の依頼に対応して いるという話を聞いたことがある。
同じようなつ ながりが軽トラの一人親方たちにもあるはずだと 考えてＭ社に打診してみた。
　するとＭ社自身はグループには入ってはいない が、知り合いが同様の仕組みで仕事を融通し合っ ているという。
そのグループに連絡を取って協力 を依頼した。
その結果、三人の一人親方がカーシ ェアリングのようにＡ社の車両を交替で使用する かたちで、休車を八台から二台にまで減らすこと ができたのだった。
　こうしたドライバー不足の状況は地域によって も事情が異なっている。
採用難は東京を中心とし た一都三県、特に西東京や神奈川周辺エリアで顕 著で、埼玉周辺の東関東ではやや和らぐ。
　地方では佐賀県の鳥栖や愛知県の小牧など、産 業用地の開発が集中的に行われた地域でドライバ ー不足が深刻化している。
これらの場所には数多 くの工場も進出している。
それが新たな物流ニー ズを生んでいるわけだが、生産と比べて物流の拠 点進出は計画性を欠いていると言わざるを得ない。
　新たな生産拠点を立ち上げる場合には、用地取 得を検討する段階で近隣対策や周辺人口のシミュ レーションを行い、研修生として外国人労働者を 受け入れることまで視野に入れて、必要な人手を 確保できるか検証する。
　それに対して物流拠点進出は、許認可も含めて 参入障壁が低いため、十分な検証を経ないまま用 地を確保し拠点を建設してしまうケースが跡を絶 たない。
そのために人手の取り合いになってしまう。
　工員や庫内作業のパート社員であれば、拠点と 近隣の駅を結ぶ送迎バスを走らせて人を集めるこ ともできるが、終業時間が安定しないドライバー 向けにはそれも難しい。
出稼ぎ対応型の寝食を完 備したドライバー寮の設置まで検討しなければな らなくなっている。
　一方、大阪を中心とした二府四県では、今のと ころ募集広告を打てば何とか応募は集まる。
しか し、やはり応募者のレベルは低く、定着率は低下 している。
　筆者のクライアントで関西を地盤とする物流会 社Ｂ社は、これまでＡ社と同様、自社便七割、傭 車三割という比率で運送事業を回してきた。
それ が現在は自社便の比率が五割まで落ちている。
納 得できる採用ができないためだ。
その結果、休車 が発生していたが、新たに人材を確保できる見込 みもないため、車両を売却して減車するしかロス を抑制することができなかった。
コンビニ店員の外国人比率をヒントに 　このようなドライバー不足の原因として最も大 きいのは、やはり安過ぎる給与だろう。
筆者は二 〇代の頃に、トラックドライバーを経験している。
当時トラックドライバーと言えば、身体はきつく ても稼げる仕事の一つだった。
　それが現在は都道府県ごとに定められている最 低時給を見据えた水準まで給与が下がっている。
孫請け、ひ孫請け仕事がメーンの零細会社ともな ると規定スレスレの低給与である。
しかも、必ず しも給与の全額を手にできるわけではない。
商品 破損や納品トラブルなどで会社が支払った弁済金 の一部をペナルティとしてドライバーの給与から天 引きしている会社がかなりある。
　仕事の負荷自体も上がっている。
積み込み先や 納品先における自主荷役、棚陳列、再検品、回収、 帰社後の伝票処理など、ドライバーのやることが 増えている。
労働基準法の運用が厳しくなってい ることから、さすがに労働時間の順守には以前よ り神経を配るようになったが、タクシーのように 一日の走行距離制限があるわけではなく、休日の 確保もままならないのが実状だ。
　新たにドライバーになろうという人が少なくな るのは当然で、経験者さえドライバーの仕事を敬 遠するようになっている。
かつてはドライバーを 辞めても、別の運送会社でまたドライバー職に就 いたものだが、それが今では退職後はドライバー 以外の仕事を選ぶか、あるいはフリーター化して いる。
　こうした要因のいくつかは社会的な問題であっ て、運送会社にすべての責任を押しつけるのは酷 だろう。
しかし、当の運送会社自身、十分な対策 を取っていないこともまた事実である。
ハローワ ークに求人表を出しただけで、応募がないと嘆い ているだけでは、事態が好転するはずもない。
　著者は物流拠点の立地調査の一環として該当拠 点周辺のコンビニの時給と労働者の国籍をチェッ クすることがある。
このうち時給を調べるのは、 コンビニがそのエリアの時給相場を決めるプライ スリーダーとなっていることが多いからである。
そこからドライバーや庫内作業員などの時給相場 特集 APRIL 2013　　52 を推し量れる。
　そしてコンビニ労働者の国籍は、そのエリアに おける作業労働の需給バランスをつかむヒントに なる。
今や首都圏のコンビニで外国人店員のいな い店を探すのは難しくなっている。
深夜ともなれ ば外国人ばかりという店もある。
　翻って、夜間でも日本人店員だけでコンビニを 回しているエリアは、潜在的に労働力の供給力が あると判断できる。
そのエリアで人手が集められ ないとすれば、それはその会社の採用力が不足し ているためである。
ドライバー採用力を強化する 　一つは口コミを利用してみることだ。
それも既 存の自社ドライバーに誰かいないかと尋ねるだけ でなく、庫内作業に従事する主婦パートにも声を 掛けてみる。
すると求職中の夫やその友達を連れ てきてくれることがある。
　ハローワークのほか、有料の採用広告の利用も 検討すべきだ。
コストは掛かっても採用ハードル を下げることなく、人材を確保できれば結局は安 くつく。
広告料金の支払いを渋って、“採用して は退職する”を繰り返すよりずっといい。
　その募集広告も一番安い広告枠（大きさ）に掲 載が集中するため、あえて一回り大きなサイズの 募集広告を打って、他社と差別化することを筆者 はクライアントに勧めている。
小さな枠を何回も 掲載するより、掲載回数を減らして大きな枠で募 集したほうが費用対効果は高い。
　以上のような状況から運送業における人手不足 対策の心得を次のようにまとめてみる。
?募集方法の工夫 　無償で容易な求人活動だけではなく、紹介、口 コミ、出入り業者へのアナウンス、有料広告媒体 の活用など、可能な限りの手段を使って募集を告 知する。
?採用コストの考え方 　新規採用ドライバーの「質」を維持するには、 応募の「量」を確保することである。
そのために は目先の募集広告費をケチってはいけない。
トー タルコストで判断し、必要な経費は惜しまず予算 化する。
　せっかくドライバーを採用しても人材の質が低 く、すぐに辞めてしまったり、いつまでも仕事を 覚えなかったり、破損や事故を多発させたりすれ ば、そのダメージは広告費用よりもはるかに大き くなる。
?採用を焦らない 　採用を焦るあまりに面接や処遇面の確認もほど ほどに、早々と内定を出してしまう会社が多く見 受けられる。
しかし、焦りは禁物。
“安物買いの 銭失い”になってしまう。
採用プロセスと採用基 準を事前に明確にして、決めた通りに運用する。
履歴書・職歴書に基づく書類選考、役職者による 面接、仕事内容の十分な説明は不可欠である。
特 に仕事のハードな面も正直に知らせておくことが 重要である。
?採用後のフォロー 　ルート配送などでは「エルダー」等と呼ばれる ドライバー出身の専任指導員を同乗させて、新規 採用者を教育している会社もあり、効果を発揮し ている。
　専任者を置くコストが捻出できない会社や指導 者がいない場合には、既存ドライバーの中から班 長を選ぶといい。
他のドライバーが分からないこ とや困ったことが起きた時には、携帯電話で班長 に連絡してヘルプデスクの役割を果たしてもらう。
出発と帰社の電話連絡や仕事に関する相談など、 身近な“世話役”を作っておくことで、“退職危 機ライン”となる入社後の三カ月間を乗り越える のである。
　当面、ドライバー不足は解消される気配はない。
それどころか少子高齢化で今後ますます深刻化し ていくことが予想される。
そのため大手宅配会社 などは女性ドライバーやシルバードライバーの受け 入れを積極化すると同時に、トラックを使わない 集配方法へのシフトを進めている。
　それが難しい貸切輸送や路線便は、いよいよ値 上げに動くべきである。
輸送品質が高く、運賃負 担力のある荷物を取り扱っている場合は既にそれ が可能な状況になっている。
料金交渉をためらっ ているうちに、現場の疲弊は進み、品質は低下し ていく。
トラック運送業が置かれている現状を荷 主に理解させる必要がある。
あおき・しょういち 　1964年生まれ。
京都産業大学経済学部卒 業。
大手運送業者のセールスドライバーを経て、 89年に船井総合研究所入社。
物流開発チーム・ トラックチームチーフを務める。
96年、独立。
日本ロジファクトリーを設立し代表に就任。
現 在に至る。
主な著書に『経営のテコ入れは物 流改善から』（明日香出版社）、『物流のしくみ』 （同文館出版）などがある。
HP：http://www.nlf.co.jp/ e-mail：info@nlf.co.jp PROFILE