2022年8月号
特集
特集
2024年問題の具体的対策を社労士が解説
対応が必要な六つの法改正
２０１９年４月に施行された働き方改革関連法では、休日労働を含む時間外労働、いわゆる「残業時間の上限規制」が設けられた。
法改正前から上限規制はあるにはあったのだが、大臣告示レベルであり強制力は弱かった。
そこで規制の根拠を「告示レベル」から「法律レベル」に格上げして、さらに実質青天井だった特別条項の時間数に上限を設けた。
現時点において自動車運転手は、同法の適用を猶予された職種の一つに該当する。
従って、トラックドライバーの残業時間、休日数について法律上の制限はない。
ただし、厚生労働省の「改善基準告示」が、ドライバーの最大拘束時間や総拘束時間などに上限を設定している。
そして24年４月から、運送業にも働き方改革関連法の適用が始まりドライバーの時間外労働時間に年間９６０時間の罰則付き上限規制が課せられる。
これに合わせて改善基準告示の見直しも進められており、今年12月に改正・告示、24年４月に施行となる見通しだ。
どちらも運送事業者にとって手ごわい規制となる。
改善基準告示違反になれば事業停止、営業取消しなどの行政処分を受ける。
一方、労働基準法違反は刑事処分が下される恐れもある。
しかも政府は近い将来、一般業種に適用している「一般則」を運送業に適用することを視野に入れているようだ。
以下、本稿では残業時間規制を含め、19年４月から24年４月にかけて順次施行されることになった六つの働き方改革関連法を取り上げ、物流の実務家が押さえておきたい労務管理のポイントを解説する（図表１）。
ちなみに、２０２４年問題からは外れるため本稿では解説しないが、今年４月１日スタートの「育児休業制度の個別周知・意向の確認義務化」は、男性社員の育休取得率の向上が最大の政策目的であり、男性社員比率が高いトラック運送業に大きな影響が出るものと筆者は考えている。
⑴ 残業時間の上限規制（24年４月） 24年４月以降、トラックドライバーの残業規制は具体的にどう変わるのか。
ざっくりとまとめれば図表２の通りである。
働き方改革関連法の一般則では、１カ月当たりの上限が１００時間未満、２〜６カ月当たりの平均残業時間が80時間以下に制限されている。
これは24年４月以降もトラックドライバーには適用されない。
ただし、同時期に改善基準告示の改正が予定されているため、それ次第ということになる。
一方、年間残業時間の上限は一般則の９６０（時間外労働７２０時間＋休日労働２４０時間）時間に対してトラックドライバーは「９６０時間＋α」である。
この＋αについては後述する。
いずれにしろ「月の勤怠を締めて、集計してみたら残業時間の上限数を超えていた」というずさんな管理は、「一般則」適用以降は「完全にアウト」になる。
各月と複数月平均の残業時間をリアルタイムで管理して、年間残業時間の上限および特別条項付き36協定の発動回数制限（年間６回）を超えないようにする、精度の高い勤怠管理の仕組みを構築することが早晩求められる。
デジタコや勤怠管理システムを導入すれば解決するほど簡単な話ではない。
ドライバーが出社・出庫してから帰庫・退社するまでには、整備、点呼、運転、手待ち、荷待ち、荷積み・荷下ろし、休憩、洗車、日報作成などさまざまな時間帯がある。
機械やシステムがそれらを自動的に振り分けてくれるわけではない。
労働時間管理の仕組みを作り、その運用について運行管理者とドライバーを教育しなければならない。
⑵ 改善基準告示の改正（24年４月） 厚労省の改善基準告示はこれまで、実質上の上限規制の役割を担ってきた。
働き方改革関連法の施行により、その役割は労働基準法に移る。
しかし、同法の国会附帯決議を踏まえ、改善基準告示が規定している拘束時間や休息期間、連続運転時間などの規制も、過労死や事故を防止するなどの観点から見直されることになった。
週労働時間をそれまでの44時間から40時間に短縮した１９９７年以来の27年ぶりに改正となる。
現在、労働政策審議会のトラック作業部会でその詳細を詰める作業が進んでいる。
現状の改善基準告示では大まかには、１カ月最大１２５時間、１年最大１１５０時間の時間外労働が可能となっている。
これを労働基準法の９６０時間とどう整合性を取るのかが論点だ。
委員からは改善基準告示の「１日の拘束時間」「１カ月の拘束時間」「１年間の拘束時間」については短縮、「１日の休息期間」については延長して、労働基準法に寄せるべきだという意見が出ている。
時流を考えれば、これに反対する理由は見当たらない。
運送事業者にとって相当に高いハードルが設定されることになるだろう。
同会議で注目すべきポイントの一つが、休日出勤労働の取り扱いだ。
働き方改革関連法の一般則では、休日労働を年間の時間外労働の上限とは別枠としており、自動車運転手でもこれを踏襲している。
特別条項付き36協定では、休日出勤の回数について制限は設けられていないため、理論上、月24～30時間ほどの「別枠」が存在する。
これを改善基準告示の見直しによってどこまで規制するか、すなわち９６０時間にどこまで「別枠」をプラスできるようにするかが、トラック作業部会で議論されている。
現行の改善基準告示は最大拘束時間の上限を３５１６時間に定めているが、労働者側は休日労働なしの３３００時間を要求している。
今年６月14日に開催された第６回トラック作業部会では、使用者側から休日労働に関する踏み込んだ発言があった。
従来の月２回の休日労働ではなく、月１回の休日労働を前提に、上限を３４０８時間にするという案の提示である。
労働者側の３３００時間とは隔たりはあるが、現行の３５１６時間との間をとった妥協案は日本的であり現実的かもしれない。
一方、同部会では使用者側の荷主対策強化の求めに対して、厚労省が労働基準監督署の介入による荷主対策（案）を出したが、実効性の点では疑問が残る内容となっている。
議論はバスやタクシーなどの他の作業部会が先行しているため、その動向も注視する必要があるだろう。
⑶ 割増賃金率のアップ（23年４月） ２０２３年４月から中小企業でも、１カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金が現在の25％から50％に引き上げられる。
深夜労働の場合は深夜割増賃金25％＋時間外割増賃金＝75％となる。
大企業には10年４月から適用されており、法律改正の内容自体はシンプルだ。
給与計算実務もソフトを法改正版にアップデートすれば済む。
ただし、何も手を打たなければ残業代コストが大幅に上昇してしまう。
ここでのポイントは「法定休日」と「所定休日」の違いである。
法定休日に行った労働には35％の割増賃金が発生するが、上限規制９６０時間にはカウントされない。
それに対して所定休日の労働は60時間を超えた分だけに50％の割増賃金が発生する。
ただし、上限規制９６０時間にカウントされるので総労働時間の管理が必要になる。
日々の残業がそれなりにあり、所定休日出勤が月に数回あるというレベルで、月の残業時間は60時間を超えてしまう。
人件費が跳ね上がるだけでなく、それが続けば年９６０時間に届いてしまう。
９６０時間を超えれば労働基準法違反である。
刑事処分を受ける恐れがある。
法定休日について、労働基準法35条は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」と規定している。
ただし、法定休日を日曜日にする必要はなく、特定の曜日にする必要もない。
実際、理容院であれば月曜日、不動産業は水曜日が多いなどさまざまだ。
一方、所定休日には法的根拠がない。
そのため「法定外休日」と言うこともある。
所定休日は、使用者が任意で付与することができるので、付与するか否かも自由。
しかし、今では運送事業者も多くが週休２日制をとっているのは周知の通りである。
法定休日と所定休日は排他的な関係にあり、土・日休みの週休２日制のケースでは、日曜日を法定休日に規定すれば、土曜日が所定休日となるのが一般的だ。
その逆もある。
また、残業代コストを節約するため、法定休日を週によって変えているケースも見られるが、給与計算の手間が増え過ぎて得策とはいえない。
筆者は運送事業者に対して、法定休日を固定することを推奨している。
どの曜日に固定するのがベストなのかは、各社の業務内容によって変わってくる。
そのためドライバー全員の年間勤務実績を全て調べ上げて候補を提示して、最終的には経営者に決定してもらっている。
それだけ戦略的な意味合いの大きい判断なのである。
⑷未払い残業代の請求期間延長（20年４月） 20年４月１日に民法１６６条（債権等の消滅時効）が改正されたことに伴い、労働基準法１１５条（時効）も改正された。
未払い残業代を請求できる期間がそれまでの過去２年から５年に延長された。
経過措置として現在は「５年」ではなく「３年」で運用されているが、25年ごろに経過措置は終了すると見られている。
参考までに図表３に残業代の請求期間が３年、５年へと延長された場合の支払い額をざっくりとシミュレーションしてみた。
月額固定給24万円、月所定労働時間１６０時間、未払残業時間40時間の場合、２年で１８０万円、３年で２７０万円、５年では４５０万円の未払い残業代となる。
対象人数が多ければ支出となる。
カード会社を対象とした過払い金訴訟が、最高裁の判決によって急拡大したのと同様、今後は未払い残業代の請求に目を付ける弁護士や司法書士、合同労組が出てきてもおかしくはない。
少なくとも丸腰の状態では「言い値の請求額」に抗弁（反論）することは難しくなる。
この問題を理解するにはまず、残業代の計算プロセスを知る必要がある。
残業代の計算式は、図表４の通り「①基準内給与」「②月平均所定労働時間」「③割増賃金率」「④残業時間数」の四つの要素から構成される。
この四つのいずれか、もしくは複数に間違い（違法状態）があることで未払い残業代が発生する。
以下に各要素に内在するリスクについて解説する。
①基準内給与 基準内給与で一番多い違反は各種の「手当」を除外しているケースだ。
原則として、全ての手当が基準内給与の対象となる。
労働基準法の施行規則には、基準内給与から除外できる手当が列挙されている。
しかし、除外手当の該当性は名目上ではなく、実質上で判断される。
労働基準監督署や合同労組との団体交渉で指摘されることの多い項目だ。
②月平均所定労働時間 月平均所定労働時間における間違いの多くは、所定労働時間を実際の数字より大きくとっているというものだ。
まずは原則週40時間制、１カ月変形労働時間制、１年変形労働時間制などのうち、自社がどの労働時間制度を採用しているのかを確認する必要がある。
ちなみに暦日数は月によって違うため、月間所定労働時間にもバラツキが出てくるが、年平均で算出すれば問題ない。
③割増賃金率 休日出勤の取り扱いが少しややこしい。
「割増賃金率のアップ」の項でも説明した通り、その休日出勤が「所定休日」なのか「法定休日」なのかを整理する必要がある。
筆者は法定休日を固定することを推奨している。
割増賃金を抑制するために、所定休日と法定休日を毎月細かく調整している総務経理担当者を労務管理の現場で見ることがある。
私見ながら、ベテランで勉強好きのタイプに多いと感じる。
会社のためにと思ってやっている、涙ぐましい努力を否定するつもりはないが、多くの社長や役員は労基法の実態を知らず、何をしているのか理解していない。
労力に見合った効果が得られるわけでもない。
そうした呪縛を解くことも、われわれのような社外の専門家の務めと考えている。
④残業時間数 未払い残業代が発生する最大の要因は、残業時間数の計算間違いだ。
間違いというより、残業時間を管理をしていないといった方が的確かもしれない。
未払い残業代が多額になる最大の要因でもある。
この対策をしっかりと講じていれば、請求額が高額化することはまずない。
ただし、対策といっても奇策があるわけではなく、労働基準法のガイドラインで定められた内容を自社に適した方法で実施するだけである。
労働時間管理は大きく「把握」と「承認」の二つのプロセスに分けられる。
それぞれポイントは以下の通りである。
・把握 いつ業務を開始して、いつ業務を終了したか、「始業時刻」と「終業時刻」を把握する。
通常はデジタコ、タイムカード、クラウド型勤怠管理システム、運転日報などが使用される。
これらのツールを複合的に活用しているケースが多い。
自社の運送形態、運行距離、社内体制などを考慮して、業務の実態に適した方法を選択することが重要だ。
・承認 承認とは簡単に言えば、拘束時間のうち「労働時間」と労働時間でない「不活動時間」に分けることをいう。
目的は実労働時間数の把握であり、次の計算式で示される。
労働時間＝拘束時間－不活動時間 拘束時間を正確に把握できていることが前提条件となる。
「把握」が曖昧なままでは、「承認」は意味を成さない。
そして「不活動時間」を把握することでおのずと労働時間は算出できる。
ただし、この不活動時間がなかなかのくせもので、その取り扱いに関して社内で一悶着起きることもある。
⑸ 同一労働同一賃金（21年４月） 同一労働同一賃金は非常に分かりにくい。
超難解と言ってもいい。
その根拠法である「パート・有期雇用労働法」「ガイドライン」の分かりにくさもあるが、どこまでがセーフでどこからアウトなのか、はっきりと線引きできないのである。
実際、裁判でも下級審の判決が上級審、さらには最高裁でひっくり返ったりしている。
そして、なぜか運送業の訴訟が多い。
有名なハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、日本郵便事件などは、最高裁まで争われた。
このうちハマキョウレックス事件では「正社員と契約社員の待遇差」が争点となった。
一方、運転手60数名（訴訟時）の長澤運輸事件では「正社員と嘱託社員の待遇差」が争点だった。
それぞれ背景、経緯などが違うので一概には言えないものの、ハマキョウレックス事件では会社に厳しめの判決、長澤運輸事件では会社に理解ある判決が出ている。
地場中小におけるトラック運転手の同一労働同一賃金問題は、若年層の有期契約社員が大手ほど多くないため、定年後に再雇用した「嘱託社員」がメーンになるだろう。
結論から言えば、仕事の「質」「量」「責任・権限」に変更がない限り、定年後再雇用後も賃金給与などの労働条件を同じままにしておくのが無難だ。
賃金給与を下げたいのであれば、「質、量、責任・権限」のいずれかの負担を軽減する必要がある。
そうしなければ後に紛争へと発展する恐れがある。
⑹ 有給休暇の取得義務（19年４月） 有給休暇を取得するか否かは従来、社員の個人的な判断に任されており、結果的に全く取得していなくても問題はなかった。
これが法改正によって、年５日以上の有給休暇を取得させないと労働基準法違反になった。
最低５日取得させれば何とかなるだろうという楽観論は通用しない。
筆者は日頃の労働相談を通じて、有給休暇に関しては会社側（経営者）よりも社員の方が法的知識が豊富だと感じている。
有給休暇は「定量的」に理解できるためであろう。
退職時には余った有給休暇の消化を織り込んで退職届を提出してくる。
社員が有給休暇の取得日を決める有給休暇の時季指定権は、法的に保護された強力な権利で、労働裁判においても民事、刑事ともに会社に分が悪い判決が下っている。
労使関係が悪化しての退職であれば業務の引き継ぎなど一切考えずに、辞表提出の翌日から出勤してこないということもある。
もはや有給休暇について曖昧に対応したり、知らん顔したりすることはできなくなったのである。
ここは発想を転換して有給休暇と積極的に向き合うべきだろう。
そのために経営者も有給休暇制度を最低限理解しておく必要がある。
①有給休暇管理表の作成 19年４月から年次有給休暇管理表の作成が義務化された。
労働基準監督官が調査に入っても、何らかの記録が残っていないと、社員が基準期間内に５日取得したか否か、確認のしようがないからだ。
②基準期間内の日数管理 有給休暇の付与日は入社日を基準にする。
従って中途採用の場合、人によって付与日はバラバラだ。
基準期間は１年で、次期付与日までに５日間を取得しないとアウトになる。
そうならないように、例えば基準期間を６カ月経過した時点で取得日数の確認を行うとよい。
③有給休暇の計画的付与 労働基準法39条６項には有給休暇の計画的付与が規定されている。
労使協定の作成が必須条件となるが、労使とも「ｗｉｎ－ｗｉｎ」になる施策としてぜひとも有効に活用したいところだ。
具体的には「夏季休業を少しだけ長めにとる」「年末年始休業を少しだけ長めにとる」「５月の連休を少しだけ長めにとる」とよい。
ポイントは「少しだけ長め」だ。
例えば、従来のお盆休業が８月13日から15日の３日間だったのを計画的付与で２日間伸ばして12日から16日の５日間と「少しだけ長め」にする。
そうすれば計画的付与した２日間の有給休暇が５日の取得義務にカウントされる。
運送業の労働相談・支援の実態 最後に筆者が対応している運送業の労働相談・支援の実態を報告しておこう。
主な相談内容は、合同労組の団交通知、労働基準監督署の是正勧告、弁護士の未払い残業代請求の代理などである。
筆者への相談者は、保有車両台数50台未満の中小が大半を占める。
社長・親族が経理総務を兼ねていて他に労務管理担当者はいない。
運行管理者を置いていても労働基準法の知識はない。
改善基準告示との関係も理解していない。
すなわち労働時間管理と賃金管理の両方を俯瞰できる人材が社内にいないことが悩みの種となっている。
相談に来る事業者の３割程度は「時間管理はしていない」「オール歩合給だから残業代を支払っていない」「日給払いのみ」など、請負契約と見間違えるほどの契約内容になっている。
さすがに就業規則、賃金規程、労働契約書はあっても労働実態を全く反映しておらず、36協定は無届け、有給休暇の付与はなく、健康診断さえ実施していないこともある。
その会社に運送形態ごとの過去12カ月分のデジタコデータの提出を依頼して実態を確認すると、案の定、改善基準告示違反のオンパレードだ。
筆者から指摘されて初めて違反に気付くことも多い。
ただし、そこからの対応は、次のように経営者によって大きく二つに分かれる。
地場運送会社Ａ社で各ドライバーのデジタコデータを確認したところ、月間拘束時間が３００時間超え、４００時間超えのドライバーが大半を占めていた。
それが異常であることを同社の二代目の若社長に伝え、改善策について質問した。
すると「会長（前社長）が仕事量最優先の考えで私には何も権限がない」と言う。
問題を改善するには制度変更と業務の見直しを併行して進める必要がある。
いずれも経営者にとって骨の折れる仕事になる。
しかし、若社長にはその覚悟が全く感じられなかった。
残念ながら相談を打ち切ったことを覚えている。
それとは対照的に、労働相談をきっかけに積極的に改善に乗り出す中小経営者もいる。
デジタコデータの分析からボトルネックを特定して改善策を模索、小さな所帯なので運行管理者も巻き込んで、スピード感をもって改善を進める。
制度変更には避けて通れない不利益変更などにも誠実に取り組むため、運用後に大きなトラブルも起きない。
こうした経営者の姿勢の違いは24年４月以降、その会社の安定運行やサービス品質、さらには業績にさらに大きく反映されるようになるだろう。
荷主がどちらの運送会社をパートナーに選ぶのか、持続可能な物流を約束してくれるのはどちらなのかは、自明のことと思われる。
法改正前から上限規制はあるにはあったのだが、大臣告示レベルであり強制力は弱かった。
そこで規制の根拠を「告示レベル」から「法律レベル」に格上げして、さらに実質青天井だった特別条項の時間数に上限を設けた。
現時点において自動車運転手は、同法の適用を猶予された職種の一つに該当する。
従って、トラックドライバーの残業時間、休日数について法律上の制限はない。
ただし、厚生労働省の「改善基準告示」が、ドライバーの最大拘束時間や総拘束時間などに上限を設定している。
そして24年４月から、運送業にも働き方改革関連法の適用が始まりドライバーの時間外労働時間に年間９６０時間の罰則付き上限規制が課せられる。
これに合わせて改善基準告示の見直しも進められており、今年12月に改正・告示、24年４月に施行となる見通しだ。
どちらも運送事業者にとって手ごわい規制となる。
改善基準告示違反になれば事業停止、営業取消しなどの行政処分を受ける。
一方、労働基準法違反は刑事処分が下される恐れもある。
しかも政府は近い将来、一般業種に適用している「一般則」を運送業に適用することを視野に入れているようだ。
以下、本稿では残業時間規制を含め、19年４月から24年４月にかけて順次施行されることになった六つの働き方改革関連法を取り上げ、物流の実務家が押さえておきたい労務管理のポイントを解説する（図表１）。
ちなみに、２０２４年問題からは外れるため本稿では解説しないが、今年４月１日スタートの「育児休業制度の個別周知・意向の確認義務化」は、男性社員の育休取得率の向上が最大の政策目的であり、男性社員比率が高いトラック運送業に大きな影響が出るものと筆者は考えている。
⑴ 残業時間の上限規制（24年４月） 24年４月以降、トラックドライバーの残業規制は具体的にどう変わるのか。
ざっくりとまとめれば図表２の通りである。
働き方改革関連法の一般則では、１カ月当たりの上限が１００時間未満、２〜６カ月当たりの平均残業時間が80時間以下に制限されている。
これは24年４月以降もトラックドライバーには適用されない。
ただし、同時期に改善基準告示の改正が予定されているため、それ次第ということになる。
一方、年間残業時間の上限は一般則の９６０（時間外労働７２０時間＋休日労働２４０時間）時間に対してトラックドライバーは「９６０時間＋α」である。
この＋αについては後述する。
いずれにしろ「月の勤怠を締めて、集計してみたら残業時間の上限数を超えていた」というずさんな管理は、「一般則」適用以降は「完全にアウト」になる。
各月と複数月平均の残業時間をリアルタイムで管理して、年間残業時間の上限および特別条項付き36協定の発動回数制限（年間６回）を超えないようにする、精度の高い勤怠管理の仕組みを構築することが早晩求められる。
デジタコや勤怠管理システムを導入すれば解決するほど簡単な話ではない。
ドライバーが出社・出庫してから帰庫・退社するまでには、整備、点呼、運転、手待ち、荷待ち、荷積み・荷下ろし、休憩、洗車、日報作成などさまざまな時間帯がある。
機械やシステムがそれらを自動的に振り分けてくれるわけではない。
労働時間管理の仕組みを作り、その運用について運行管理者とドライバーを教育しなければならない。
⑵ 改善基準告示の改正（24年４月） 厚労省の改善基準告示はこれまで、実質上の上限規制の役割を担ってきた。
働き方改革関連法の施行により、その役割は労働基準法に移る。
しかし、同法の国会附帯決議を踏まえ、改善基準告示が規定している拘束時間や休息期間、連続運転時間などの規制も、過労死や事故を防止するなどの観点から見直されることになった。
週労働時間をそれまでの44時間から40時間に短縮した１９９７年以来の27年ぶりに改正となる。
現在、労働政策審議会のトラック作業部会でその詳細を詰める作業が進んでいる。
現状の改善基準告示では大まかには、１カ月最大１２５時間、１年最大１１５０時間の時間外労働が可能となっている。
これを労働基準法の９６０時間とどう整合性を取るのかが論点だ。
委員からは改善基準告示の「１日の拘束時間」「１カ月の拘束時間」「１年間の拘束時間」については短縮、「１日の休息期間」については延長して、労働基準法に寄せるべきだという意見が出ている。
時流を考えれば、これに反対する理由は見当たらない。
運送事業者にとって相当に高いハードルが設定されることになるだろう。
同会議で注目すべきポイントの一つが、休日出勤労働の取り扱いだ。
働き方改革関連法の一般則では、休日労働を年間の時間外労働の上限とは別枠としており、自動車運転手でもこれを踏襲している。
特別条項付き36協定では、休日出勤の回数について制限は設けられていないため、理論上、月24～30時間ほどの「別枠」が存在する。
これを改善基準告示の見直しによってどこまで規制するか、すなわち９６０時間にどこまで「別枠」をプラスできるようにするかが、トラック作業部会で議論されている。
現行の改善基準告示は最大拘束時間の上限を３５１６時間に定めているが、労働者側は休日労働なしの３３００時間を要求している。
今年６月14日に開催された第６回トラック作業部会では、使用者側から休日労働に関する踏み込んだ発言があった。
従来の月２回の休日労働ではなく、月１回の休日労働を前提に、上限を３４０８時間にするという案の提示である。
労働者側の３３００時間とは隔たりはあるが、現行の３５１６時間との間をとった妥協案は日本的であり現実的かもしれない。
一方、同部会では使用者側の荷主対策強化の求めに対して、厚労省が労働基準監督署の介入による荷主対策（案）を出したが、実効性の点では疑問が残る内容となっている。
議論はバスやタクシーなどの他の作業部会が先行しているため、その動向も注視する必要があるだろう。
⑶ 割増賃金率のアップ（23年４月） ２０２３年４月から中小企業でも、１カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金が現在の25％から50％に引き上げられる。
深夜労働の場合は深夜割増賃金25％＋時間外割増賃金＝75％となる。
大企業には10年４月から適用されており、法律改正の内容自体はシンプルだ。
給与計算実務もソフトを法改正版にアップデートすれば済む。
ただし、何も手を打たなければ残業代コストが大幅に上昇してしまう。
ここでのポイントは「法定休日」と「所定休日」の違いである。
法定休日に行った労働には35％の割増賃金が発生するが、上限規制９６０時間にはカウントされない。
それに対して所定休日の労働は60時間を超えた分だけに50％の割増賃金が発生する。
ただし、上限規制９６０時間にカウントされるので総労働時間の管理が必要になる。
日々の残業がそれなりにあり、所定休日出勤が月に数回あるというレベルで、月の残業時間は60時間を超えてしまう。
人件費が跳ね上がるだけでなく、それが続けば年９６０時間に届いてしまう。
９６０時間を超えれば労働基準法違反である。
刑事処分を受ける恐れがある。
法定休日について、労働基準法35条は、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」と規定している。
ただし、法定休日を日曜日にする必要はなく、特定の曜日にする必要もない。
実際、理容院であれば月曜日、不動産業は水曜日が多いなどさまざまだ。
一方、所定休日には法的根拠がない。
そのため「法定外休日」と言うこともある。
所定休日は、使用者が任意で付与することができるので、付与するか否かも自由。
しかし、今では運送事業者も多くが週休２日制をとっているのは周知の通りである。
法定休日と所定休日は排他的な関係にあり、土・日休みの週休２日制のケースでは、日曜日を法定休日に規定すれば、土曜日が所定休日となるのが一般的だ。
その逆もある。
また、残業代コストを節約するため、法定休日を週によって変えているケースも見られるが、給与計算の手間が増え過ぎて得策とはいえない。
筆者は運送事業者に対して、法定休日を固定することを推奨している。
どの曜日に固定するのがベストなのかは、各社の業務内容によって変わってくる。
そのためドライバー全員の年間勤務実績を全て調べ上げて候補を提示して、最終的には経営者に決定してもらっている。
それだけ戦略的な意味合いの大きい判断なのである。
⑷未払い残業代の請求期間延長（20年４月） 20年４月１日に民法１６６条（債権等の消滅時効）が改正されたことに伴い、労働基準法１１５条（時効）も改正された。
未払い残業代を請求できる期間がそれまでの過去２年から５年に延長された。
経過措置として現在は「５年」ではなく「３年」で運用されているが、25年ごろに経過措置は終了すると見られている。
参考までに図表３に残業代の請求期間が３年、５年へと延長された場合の支払い額をざっくりとシミュレーションしてみた。
月額固定給24万円、月所定労働時間１６０時間、未払残業時間40時間の場合、２年で１８０万円、３年で２７０万円、５年では４５０万円の未払い残業代となる。
対象人数が多ければ支出となる。
カード会社を対象とした過払い金訴訟が、最高裁の判決によって急拡大したのと同様、今後は未払い残業代の請求に目を付ける弁護士や司法書士、合同労組が出てきてもおかしくはない。
少なくとも丸腰の状態では「言い値の請求額」に抗弁（反論）することは難しくなる。
この問題を理解するにはまず、残業代の計算プロセスを知る必要がある。
残業代の計算式は、図表４の通り「①基準内給与」「②月平均所定労働時間」「③割増賃金率」「④残業時間数」の四つの要素から構成される。
この四つのいずれか、もしくは複数に間違い（違法状態）があることで未払い残業代が発生する。
以下に各要素に内在するリスクについて解説する。
①基準内給与 基準内給与で一番多い違反は各種の「手当」を除外しているケースだ。
原則として、全ての手当が基準内給与の対象となる。
労働基準法の施行規則には、基準内給与から除外できる手当が列挙されている。
しかし、除外手当の該当性は名目上ではなく、実質上で判断される。
労働基準監督署や合同労組との団体交渉で指摘されることの多い項目だ。
②月平均所定労働時間 月平均所定労働時間における間違いの多くは、所定労働時間を実際の数字より大きくとっているというものだ。
まずは原則週40時間制、１カ月変形労働時間制、１年変形労働時間制などのうち、自社がどの労働時間制度を採用しているのかを確認する必要がある。
ちなみに暦日数は月によって違うため、月間所定労働時間にもバラツキが出てくるが、年平均で算出すれば問題ない。
③割増賃金率 休日出勤の取り扱いが少しややこしい。
「割増賃金率のアップ」の項でも説明した通り、その休日出勤が「所定休日」なのか「法定休日」なのかを整理する必要がある。
筆者は法定休日を固定することを推奨している。
割増賃金を抑制するために、所定休日と法定休日を毎月細かく調整している総務経理担当者を労務管理の現場で見ることがある。
私見ながら、ベテランで勉強好きのタイプに多いと感じる。
会社のためにと思ってやっている、涙ぐましい努力を否定するつもりはないが、多くの社長や役員は労基法の実態を知らず、何をしているのか理解していない。
労力に見合った効果が得られるわけでもない。
そうした呪縛を解くことも、われわれのような社外の専門家の務めと考えている。
④残業時間数 未払い残業代が発生する最大の要因は、残業時間数の計算間違いだ。
間違いというより、残業時間を管理をしていないといった方が的確かもしれない。
未払い残業代が多額になる最大の要因でもある。
この対策をしっかりと講じていれば、請求額が高額化することはまずない。
ただし、対策といっても奇策があるわけではなく、労働基準法のガイドラインで定められた内容を自社に適した方法で実施するだけである。
労働時間管理は大きく「把握」と「承認」の二つのプロセスに分けられる。
それぞれポイントは以下の通りである。
・把握 いつ業務を開始して、いつ業務を終了したか、「始業時刻」と「終業時刻」を把握する。
通常はデジタコ、タイムカード、クラウド型勤怠管理システム、運転日報などが使用される。
これらのツールを複合的に活用しているケースが多い。
自社の運送形態、運行距離、社内体制などを考慮して、業務の実態に適した方法を選択することが重要だ。
・承認 承認とは簡単に言えば、拘束時間のうち「労働時間」と労働時間でない「不活動時間」に分けることをいう。
目的は実労働時間数の把握であり、次の計算式で示される。
労働時間＝拘束時間－不活動時間 拘束時間を正確に把握できていることが前提条件となる。
「把握」が曖昧なままでは、「承認」は意味を成さない。
そして「不活動時間」を把握することでおのずと労働時間は算出できる。
ただし、この不活動時間がなかなかのくせもので、その取り扱いに関して社内で一悶着起きることもある。
⑸ 同一労働同一賃金（21年４月） 同一労働同一賃金は非常に分かりにくい。
超難解と言ってもいい。
その根拠法である「パート・有期雇用労働法」「ガイドライン」の分かりにくさもあるが、どこまでがセーフでどこからアウトなのか、はっきりと線引きできないのである。
実際、裁判でも下級審の判決が上級審、さらには最高裁でひっくり返ったりしている。
そして、なぜか運送業の訴訟が多い。
有名なハマキョウレックス事件、長澤運輸事件、日本郵便事件などは、最高裁まで争われた。
このうちハマキョウレックス事件では「正社員と契約社員の待遇差」が争点となった。
一方、運転手60数名（訴訟時）の長澤運輸事件では「正社員と嘱託社員の待遇差」が争点だった。
それぞれ背景、経緯などが違うので一概には言えないものの、ハマキョウレックス事件では会社に厳しめの判決、長澤運輸事件では会社に理解ある判決が出ている。
地場中小におけるトラック運転手の同一労働同一賃金問題は、若年層の有期契約社員が大手ほど多くないため、定年後に再雇用した「嘱託社員」がメーンになるだろう。
結論から言えば、仕事の「質」「量」「責任・権限」に変更がない限り、定年後再雇用後も賃金給与などの労働条件を同じままにしておくのが無難だ。
賃金給与を下げたいのであれば、「質、量、責任・権限」のいずれかの負担を軽減する必要がある。
そうしなければ後に紛争へと発展する恐れがある。
⑹ 有給休暇の取得義務（19年４月） 有給休暇を取得するか否かは従来、社員の個人的な判断に任されており、結果的に全く取得していなくても問題はなかった。
これが法改正によって、年５日以上の有給休暇を取得させないと労働基準法違反になった。
最低５日取得させれば何とかなるだろうという楽観論は通用しない。
筆者は日頃の労働相談を通じて、有給休暇に関しては会社側（経営者）よりも社員の方が法的知識が豊富だと感じている。
有給休暇は「定量的」に理解できるためであろう。
退職時には余った有給休暇の消化を織り込んで退職届を提出してくる。
社員が有給休暇の取得日を決める有給休暇の時季指定権は、法的に保護された強力な権利で、労働裁判においても民事、刑事ともに会社に分が悪い判決が下っている。
労使関係が悪化しての退職であれば業務の引き継ぎなど一切考えずに、辞表提出の翌日から出勤してこないということもある。
もはや有給休暇について曖昧に対応したり、知らん顔したりすることはできなくなったのである。
ここは発想を転換して有給休暇と積極的に向き合うべきだろう。
そのために経営者も有給休暇制度を最低限理解しておく必要がある。
①有給休暇管理表の作成 19年４月から年次有給休暇管理表の作成が義務化された。
労働基準監督官が調査に入っても、何らかの記録が残っていないと、社員が基準期間内に５日取得したか否か、確認のしようがないからだ。
②基準期間内の日数管理 有給休暇の付与日は入社日を基準にする。
従って中途採用の場合、人によって付与日はバラバラだ。
基準期間は１年で、次期付与日までに５日間を取得しないとアウトになる。
そうならないように、例えば基準期間を６カ月経過した時点で取得日数の確認を行うとよい。
③有給休暇の計画的付与 労働基準法39条６項には有給休暇の計画的付与が規定されている。
労使協定の作成が必須条件となるが、労使とも「ｗｉｎ－ｗｉｎ」になる施策としてぜひとも有効に活用したいところだ。
具体的には「夏季休業を少しだけ長めにとる」「年末年始休業を少しだけ長めにとる」「５月の連休を少しだけ長めにとる」とよい。
ポイントは「少しだけ長め」だ。
例えば、従来のお盆休業が８月13日から15日の３日間だったのを計画的付与で２日間伸ばして12日から16日の５日間と「少しだけ長め」にする。
そうすれば計画的付与した２日間の有給休暇が５日の取得義務にカウントされる。
運送業の労働相談・支援の実態 最後に筆者が対応している運送業の労働相談・支援の実態を報告しておこう。
主な相談内容は、合同労組の団交通知、労働基準監督署の是正勧告、弁護士の未払い残業代請求の代理などである。
筆者への相談者は、保有車両台数50台未満の中小が大半を占める。
社長・親族が経理総務を兼ねていて他に労務管理担当者はいない。
運行管理者を置いていても労働基準法の知識はない。
改善基準告示との関係も理解していない。
すなわち労働時間管理と賃金管理の両方を俯瞰できる人材が社内にいないことが悩みの種となっている。
相談に来る事業者の３割程度は「時間管理はしていない」「オール歩合給だから残業代を支払っていない」「日給払いのみ」など、請負契約と見間違えるほどの契約内容になっている。
さすがに就業規則、賃金規程、労働契約書はあっても労働実態を全く反映しておらず、36協定は無届け、有給休暇の付与はなく、健康診断さえ実施していないこともある。
その会社に運送形態ごとの過去12カ月分のデジタコデータの提出を依頼して実態を確認すると、案の定、改善基準告示違反のオンパレードだ。
筆者から指摘されて初めて違反に気付くことも多い。
ただし、そこからの対応は、次のように経営者によって大きく二つに分かれる。
地場運送会社Ａ社で各ドライバーのデジタコデータを確認したところ、月間拘束時間が３００時間超え、４００時間超えのドライバーが大半を占めていた。
それが異常であることを同社の二代目の若社長に伝え、改善策について質問した。
すると「会長（前社長）が仕事量最優先の考えで私には何も権限がない」と言う。
問題を改善するには制度変更と業務の見直しを併行して進める必要がある。
いずれも経営者にとって骨の折れる仕事になる。
しかし、若社長にはその覚悟が全く感じられなかった。
残念ながら相談を打ち切ったことを覚えている。
それとは対照的に、労働相談をきっかけに積極的に改善に乗り出す中小経営者もいる。
デジタコデータの分析からボトルネックを特定して改善策を模索、小さな所帯なので運行管理者も巻き込んで、スピード感をもって改善を進める。
制度変更には避けて通れない不利益変更などにも誠実に取り組むため、運用後に大きなトラブルも起きない。
こうした経営者の姿勢の違いは24年４月以降、その会社の安定運行やサービス品質、さらには業績にさらに大きく反映されるようになるだろう。
荷主がどちらの運送会社をパートナーに選ぶのか、持続可能な物流を約束してくれるのはどちらなのかは、自明のことと思われる。