2022年8月号
特集
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労働判例に学ぶ物流実務の落とし穴
「法令」だけがルールではない
労働法という言葉は労働問題に関する法律の総称であり、そこにはさまざまな法律が含まれている。
例えば、労働時間や給与に関するルールは労働基準法で定められており、従業員の安全に関するルールは労働安全衛生法で定められている。
いずれも悪質な違反の場合には刑事罰が科されることもある。
従業員の労務管理に関しても、無理して解雇したり、人事異動させたりした場合には、その人事処分は無効になる。
復職させたり元の職場に戻したりしなければならない。
それに伴う損害賠償責任を負わされることもある。
さらに、従業員がハラスメントを受けたり、ストレスからメンタルを病んだりした場合には、健康配慮義務違反による損害賠償責任が生じることもある。
コンプライアンス違反と聞くと、刑事罰が科されるような違法行為をその典型と考えるかもしれない。
しかし、例えば新卒の女性社員が過労自殺した「電通事件」では、それが引き金となって電通が抱えていた労務管理上の問題が暴かれて非難の声が高まり、社会的な信用を大きく損ねる結果となった。
コンプライアンスを「法令」の違反として狭く捉えていると企業は足元をすくわれる。
取引先や従業員との「約束」や、従業員の健康への「配慮」も、現代社会では会社が守るべき重要な「ルール」である。
すなわちコンプライアンスとは、権力が定めた「法令」だけではなく、社会常識ともいえる「ルール」を順守することをも意味している。
そうした観点から、以下に物流現場の労務管理に関する最近の裁判例をいくつか紹介して、物流の実務家が注意すべき「ルール」と管理上のポイントを検討していこう。
長距離ドライバーの賃金不払い 【大島産業ほか（第２）事件】 福岡高判Ｒ１・６・27労判１２１２・５ この事案は、元長距離トラック運転手Ｘらが、運送会社Ｙに対して、賃金等の不払いを理由にその支払いなどを請求したところ、Ｙは、①実際の勤務時間はＸら主張の勤務時間よりも短い、②就業規則と異なる賃金ルールが合意されていた、③深夜残業代が固定残業代として支払われていた、④退職積立金や損害賠償金などの様々な費目を賃金から控除した、⑤賃確法（賃金の支払の確保等に関する法律）の適用がない、などとして争った事案である。
裁判所は、Ｘらの請求のかなりの部分を認める判断を下した。
①実際の勤務時間 勤務時間の認定は、現実に「指揮命令下」で働いていた時間を認定するのが、裁判例の傾向だ。
例えば、タイムカードの管理が雑な会社の事務作業中心の従業員の場合には、パソコンのオン／オフや、社内ネットワークへのアクセス・退出の時間が参考にされる。
この裁判例も同様だった。
すなわち、トラックのタコグラフの記録を参考に休憩時間が認定された。
これがタクシーであれば、休憩時間中に食事をとるために飲食店までタクシーを運転するということもあるかもしれない。
しかし、トラックの場合にそうしたことは考えにくいと裁判所は割り切ったのか、出勤簿上は休憩時間となっていても、タコグラフの記録上、トラックが走行している時間は、休憩時間とは認めないという判断を示した。
他方、運行の合間にトラックの点検を命じられていたとする、Ｘらの主張に対しては、裁判所は「そのような指示はなかった」として勤務時間に含めなかった。
実際にＸらは運行の合間にトラックの点検をしていたのかもしれない。
しかし、裁判所はそれについては検証しなかった。
タコグラフを使ってトラックが走行していたのかを詳しく検証したのと比較すると、やり方が一貫していないようにも見える。
そこでこの二つの評価方法の違いが問題になるわけだが、一つの考え方として、トラックの点検については、業務として指示されたかどうか、つまり「指揮命令下」かどうかを問題にしたため、実際に点検したかどうかは検証しなかった、と評価することができるように思う。
例えば、会社（上司）は休日出勤を命じていないけれども、日曜日に会社に立ち寄ってメールや資料を整理し、１～２時間で帰宅した場合、これを休日出勤と認めなかった裁判例がある。
この時に行われた仕事は、平日の業務時間に対応しようと思えばできる程度のものであり、休日にわざわざ処理する必要性がないもので、休日出勤の業務命令も出されていなかったからだ。
このように、裁判所の勤務時間の認定については、実態を検証する方法（タコメーター）と、実態ではなく業務命令の有無だけを問題にする方法（点検）の二つが混在している点に注意が必要だ。
②賃金ルール Ｙは、就業規則の制定当時は、長距離トラック運転手を想定しておらず、就業規則には長距離ドライバーの勤務実態に合わないルールが記載されている、などとして就業規則と異なるルールが適用されることを主張した。
けれども裁判所は、就業規則を実態に合わせるべき会社が、就業規則が実態に合わないことを理由に、その効力がないことを主張するのは「禁反言の法理」（自分のとった言動に相反する主張をすることは許されないとする原則）に反すると判断した。
仮にＹの主張するルールが適用されるとしても、就業規則の「最低基準効」により、就業規則よりも低い労働条件は無効である、としてＹの主張を否定した。
労働条件を、特定の職種について変更する場合には、所定の手続きを踏んで就業規則を変更すべきことなどが教訓として導かれる。
③固定残業代 固定残業代について、裁判所は、割増賃金部分を判別できる必要がある、とする「高知県観光事件」（最高裁二小Ｈ６・６・13判決、労判６５３・12）を引用し、Ｘの給与明細にはそのような記載がないことを指摘した。
さらには、実際にＹは深夜残業代などを検証していないなどとして、Ｙの主張を否定した。
固定残業代については、ルール自体も揺れ動いている状況だが、本事案は、ルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、非常に簡単に処理されたようである。
④控除 賃金債権の放棄についての判断枠組みは、「シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件」（最二小判Ｓ48・１・19民集27・１・27）の示した「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要」というものだ。
この枠組みに沿って、本事案の「自由な意思」「合理性」「客観性」が検証された結果、専務からの借入金の控除だけが有効と評価された。
他の多くの控除については、同意書面すらない、という理由で片付けられた。
「合理性」という条件については、自分にどのような不利益があり、しかしそれを上回る合理性がどのようにあるのかを理解していることなどのような判断を示す裁判例も見受けられる。
しかし、本事案は、この点でもルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、したがって非常に簡単に処理されたようである。
⑤賃確法 給与等の賃金が、退職時に支払われていないと、その部分については遅延利息として14・６％の利率が適用される。
Ｙは、これについて「例外ルール（賃確法が適用されない場合）」が適用される、すなわち、同法施行規則６条４号の定める「合理的な理由により、裁判所又は労働委員会で争っていること」に該当する、と主張した。
しかし裁判所は、上記④と同様、合意文書すらないことを指摘し、「合理的な理由」がないと判断した。
ここでもやはり、本事案はルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、したがって非常に簡単に処理されたようである。
実務上のポイント 本事案では、雑な労務管理をしている場合に生じる、賃金不払いの紛争に関して、考えられる多数の論点が議論された。
しかも、さまざまなルールがいくつも適用されることになり、会社の支払うべき金額が雪だるま式に膨らんでいったことが理解できる。
会社の実務に対する教訓として言えることは、雑な労務管理をしない、という一言に尽きる。
労務管理について、社労士や弁護士のサポートを受けながら、まずはルールを守ること、すなわちコンプライアンスが重要である。
配車マンを庫内作業員に配置転換 【安藤運輸事件】 名高判Ｒ３・１・20労判１２４０・５ この事案は、運送会社Ｙに運行管理者の即戦力を期待されて採用され、実際に運行管理者資格者証（運行管理者試験への合格、５年以上の実務経験などが必要）を有するＸが、運行管理者としてトラブルが多かったなどを理由に、倉庫業務に配置転換された事案だ。
Ｘは、配転の無効を主張した（倉庫業務を行う義務がないことの確認を求めた）。
裁判所は１審２審のいずれも、この請求を認めた。
判断枠組み（大前提、ルール） 配転の有効性については、会社からの勤務命令に従わなかった従業員を業務命令違反により懲戒解雇した処分の有効性を争った、有名な「東亜ペイント事件」（最二小判Ｓ61・７・14労判４７７・６）が判断枠組みを示している。
そこでは、「①当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は②業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき④等、⑤特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」（原文ママ、①～⑤は筆者）としている。
すなわち「①配転の必要性」、「②不当な動機・目的」、「③労働者への不利益」、「④その他の事情」によって「⑤特段の事情」が認められるかどうかを判断するわけである。
本事案では、❶Ｘを倉庫業務に配転させることの合理性（倉庫業務の増員の必要性＋Ｘの適性）、❷Ｘの運行管理業務の適性、❸Ｙの不当な動機・目的、❹労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか、が判断枠組みとして示されている。
❶❷が①に、❸が②に、❹が③に、それぞれ対応する。
ここでは、判断枠組みのポイントとして２点を指摘しておきたい。
一つ目は、判断枠組み設定の柔軟性だ。
かつては、下級審裁判所が最高裁の示した判断枠組みを厳守する傾向があった。
整理解雇の場合であれば、有効性を四つの要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人員選定の合理性、手続の相当性）で判断する、という有名な「整理解雇の４要素」が最高裁によって示され、それが金科玉条のように扱われてきた。
四つの要素が事案に適合しないように見えても、無理やり当てはめているように見えるものすらあった。
けれども近年は、整理解雇に関して、三つの要素や五つの要素で判断する下級審裁判例も見受けられるようになっている。
本事案でも、裁判所は東亜ペイント事件の示した判断枠組みを柔軟に修正し、ＹによるＸの配転が権利濫用かどうかを判断している。
二つ目は、判断枠組みの設定方法だ。
本事案で裁判所は、「❶Ｘを倉庫業務に配転させることの合理性（倉庫業務の増員の必要性＋Ｘの適性）」と、「❷Ｘの運行管理業務の適性」を対比させて、異動が適切だったかどうかを検証している。
本事案では、異動させた方が良いという評価と異動させない方が良いという評価が対立しているため、複雑に絡み合う事情を、配転させる場合とさせない場合の観点から整理する視点は、非常に理に適っている。
同様の観点から、判断枠組みを立てる方法として、会社側の事情と従業員側の事情に整理して対比する方法は他にも多くの判例が見られる。
例えば、解雇が合理的かどうかが問題になる事案で、従業員側に原因のある事情と、会社側に原因のある事情、さらにその他の事情（特に解雇に至る適切なプロセスが踏まれたかどうかなどの事情）に分け、いわば「天秤の図」（一方の皿が会社側の事情、他方の皿が従業員側の事情、支点がプロセス）をイメージできるような判断枠組みが立てられることもある。
事実認定（小前提、あてはめ） Ｙは「❷Ｘの運行管理業務の適性」について、Ｘが運行管理をしていた時期に 「その日の予定の入力が遅い」 「輸送事故が頻発した」 「乗務員とのトラブルがあった」 「高速道路利用料を増加させた」 などのエピソードを指摘して、Ｘには適性が無いと主張している。
けれども裁判所は、それがＸに固有のものとするような具体的なデータが無いことや、むしろＸ以外の担当者の場合にも同様の問題があったり、より酷かったりする事実を認定して、Ｙの主張を否定した。
会社が従業員の業務の不合理性などを証明しようとする場合は、まずは人事評価やトラブルの記録などの客観的な資料に基づいて主張すべきである。
それが不十分な場合には、仕事の進め方や迷惑を掛けたエピソードなどを具体的に多く集めて、従業員の問題性を具体化する方法が採られる。
このような一般的な証明の方法を考えると、Ｙは、一つ目の資料が不十分であり、二つ目の事情も裏付けが十分取れていなかった、と評価できそうだ。
日頃の労務管理、特に従業員の人事考課について経営者の感覚的な判断に頼り過ぎていたように思える。
実務上のポイント 本事案では、Ｘ・Ｙ間の雇用契約で、Ｘの職種を運行管理者に限定する合意が成立していたかどうかも議論された。
裁判所は、この合意自体は否定した。
Ｙの業務規定には職種限定の文言どころか、職種限定を前提とした規定も前例もなく、むしろ職種変更の可能性を前提にする規定があったため、当然の判断であろう。
Ｘは就職の際、入社後に担当し得る業務の一覧を受け取っており、その中には運行管理業務が含まれていた。
また、面接の際などに運行管理業務の資格や経験を期待している旨の会話もあった。
しかし、裁判所は「黙示の職種限定」すら認めなかった。
その代わり、運行管理業務に就くという「期待は、合理的なものであり、法的保護に値するといわなければならない」として、Ｘの配転には「相応の配慮が求められる」と評価した。
それでは「相応の配慮」とは何か。
これは先の事実認定で、合理性を❶と❷に分けて丁寧に検証していることからもうかがえる。
そこでは「①当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合」として「必要性」という用語が使われており、それだけだと会社側の事情が重視されそうに思えるが、本判決ではこれを❶と❷に分け、しかも❶と❷それぞれについてＸにとって適切だったか、という視点から合理性を検証している。
合理性や権利濫用などの一般的な概念について、特に厳しく判断するという判断枠組みは、それなりに多く見かける。
しかし、どのように厳しく判断しているのか、実際には分かりにくい。
裁判官の感覚的・心情的なものにすぎず、客観性がないとの疑問も生じ得るところだ。
しかし本判決の、従業員Ｘに対する「相応の配慮」という判断枠組みは、比較的分かりやすい形でこれを具体的に示しているように思われる。
契約社員の雇い止めに関するトラブル 【日本通運（川崎・雇止め）事件】 横浜地川崎支判Ｒ３・３・30労判１２５５・76 この事案は、無期転換の直前に雇い止めされた有期契約労働者Ｘが、会社Ｙに対して、雇い止めが無効であると主張した事案だ。
裁判所は、Ｘの請求を否定した。
労働契約法19条２号 裁判所は、有期契約者の有する更新の期待に関して「会社が上限を一方的に宣言してもこれが否定されるわけではない」としている。
他方で「様々な事情を総合判断して更新の期待の有無を判断する」としつつも、結果的には更新の期待を否定している。
その主な理由は以下の通りである。
・ 最初の契約から、更新上限５年と記載されてきた ・ 配属先のオイル配送センターでの業務はトラックの配車手配で、他の契約社員で代替可能だった ・ 最初の契約時、同センターは赤字だった ・ 契約上、事業所の消滅・縮小による契約終了の可能性が明記されていた ・ ５年を超えて契約更新された従業員とは、契約の内容が異なっていた ・ ５年以上働いてもらう、などの説明はなかった ここでは、更新が期待できないという従業員側の事情だけでなく、センターが赤字だったなどの会社側の事情も考慮されている点が注目される。
実務上のポイント Ｘは、いわゆる「自由な意思」が必要であるのに、それが満たされていない、という主張もしている。
これに対して裁判所は、最初の契約から更新上限５年とされていただけでなく、派遣契約から有期契約に切り替える際にＸ自身が雇用形態を比較して選択しているなど、「自由な意思」を阻害する事情がない、と判断している。
「自由な意思」が必要であるのかどうかについては明言されていないが、このような表現から見ると、「自由な意思」が必要かどうかについてはともかく、仮に必要であるとしてもこれが満たされている、という判断のように見受けられる。
この「自由な意思」については、同じ日本通運を被告とする別の事件（日本通運事件、東地判Ｒ２・10・１労判１２３６・16）で、同様に更新拒絶の合理性が争われたところ、裁判所は、一方で「自由な意思」による更新打ち切りの合意が認められないとしつつ、他方で更新の期待が認められない、として、最終的に更新拒絶を有効とした。
本事案では、当初から更新上限が定められていたことから、新たに更新せずに契約を打ち切ることが後から示された事案とは異なるので、「自由な意思」に関する評価が異なる、と見ることが可能であろう。
いずれにしろ、更新の期待に関する対応だけでなく、従業員の「自由な意思」への配慮も、今後は重要なポイントとなり得るところだ。
三つの労働判例のまとめ 最初に紹介した「大島産業事件」からは、ルールに沿った労務管理が必要であることがよく分かる。
本人が退職した後になって、未払いの賃金や損害賠償として、これもある、あれもあると、Ｙが裁判所から命令されてしまったのは、杜撰な労務管理が大きな原因であった。
さらに注目されるのは、勤務時間がその実態に基づいて認定されたことだ。
本事案だけでなく、労働法では契約等でいかに形を整えても、実態が伴っていなければ、その実態に基づいたルールが適用されることが非常に多い。
このほかにもサービス残業や、いわゆる“名ばかり店長”（管理職の形は整っているが、単なる従業員として評価される）、“追込み部屋”（新しい仕事を与えたことになっているが、実際は退職させようとしていたと評価される）など、形は整っているものの、実態が伴わない場合に、裁判所はその実態に即したルールを適用して、会社にとって非常に厳しい判断を示している。
したがって実務家はルールを守るために、形だけを整えるだけでなく、実際にルールが守られているのかを確認しなければならない。
また、「安藤運輸事件」と「日本通運事件」を比較することで、エビデンス（証拠、記録）とプロセス（段取り、配慮）の重要性がよく分かる。
「安藤運輸事件」では、従業員の評価などが曖昧な記憶に基づくものしかなく、そのことから配置転換が無効とされた。
一方、「日本通運事件」では、契約更新の際のやり取りなどの記録がしっかりと残されていて、しかもその内容や背景事情が具体的に示されていたことなどから、更新拒絶が有効であるとされた。
更新拒絶を有効とするのは、配置転換を有効とするよりずっと難しい場合もあるが、会社側の対応の良し悪しによって逆の結論になったわけである。
労務管理問題のエビデンスに関して例えば、問題社員について「あいつは協調性がない。
みんなもそう言っている」というような抽象的な評価だけしか記録しておらず、そのような評価に至った具体的な事情やエピソードを誰も説明できないような場合には、従業員が本当に問題社員だったとしても、裁判になるとほぼ確実に会社側が敗訴する。
具体的な事情やエピソードを５Ｗ１Ｈに則って丁寧に記録しておくことが重要だ。
丁寧な管理は、従業員の納得を得る上でも必要だ。
「なぜ自分はこんな評価を受けているのか」という不満は、人事考課には常に付きまとうものだが、このような事情やこのような問題行動があったからこのような評価になった、と明確に説明できるようにしておくことで、不満の爆発をかなり抑え込める。
繰り返しになるが、コンプライアンスは、形だけを整えるのではなく実態が大事であり、そのために、記録化も含めた丁寧な労務管理が重要になるのである。
例えば、労働時間や給与に関するルールは労働基準法で定められており、従業員の安全に関するルールは労働安全衛生法で定められている。
いずれも悪質な違反の場合には刑事罰が科されることもある。
従業員の労務管理に関しても、無理して解雇したり、人事異動させたりした場合には、その人事処分は無効になる。
復職させたり元の職場に戻したりしなければならない。
それに伴う損害賠償責任を負わされることもある。
さらに、従業員がハラスメントを受けたり、ストレスからメンタルを病んだりした場合には、健康配慮義務違反による損害賠償責任が生じることもある。
コンプライアンス違反と聞くと、刑事罰が科されるような違法行為をその典型と考えるかもしれない。
しかし、例えば新卒の女性社員が過労自殺した「電通事件」では、それが引き金となって電通が抱えていた労務管理上の問題が暴かれて非難の声が高まり、社会的な信用を大きく損ねる結果となった。
コンプライアンスを「法令」の違反として狭く捉えていると企業は足元をすくわれる。
取引先や従業員との「約束」や、従業員の健康への「配慮」も、現代社会では会社が守るべき重要な「ルール」である。
すなわちコンプライアンスとは、権力が定めた「法令」だけではなく、社会常識ともいえる「ルール」を順守することをも意味している。
そうした観点から、以下に物流現場の労務管理に関する最近の裁判例をいくつか紹介して、物流の実務家が注意すべき「ルール」と管理上のポイントを検討していこう。
長距離ドライバーの賃金不払い 【大島産業ほか（第２）事件】 福岡高判Ｒ１・６・27労判１２１２・５ この事案は、元長距離トラック運転手Ｘらが、運送会社Ｙに対して、賃金等の不払いを理由にその支払いなどを請求したところ、Ｙは、①実際の勤務時間はＸら主張の勤務時間よりも短い、②就業規則と異なる賃金ルールが合意されていた、③深夜残業代が固定残業代として支払われていた、④退職積立金や損害賠償金などの様々な費目を賃金から控除した、⑤賃確法（賃金の支払の確保等に関する法律）の適用がない、などとして争った事案である。
裁判所は、Ｘらの請求のかなりの部分を認める判断を下した。
①実際の勤務時間 勤務時間の認定は、現実に「指揮命令下」で働いていた時間を認定するのが、裁判例の傾向だ。
例えば、タイムカードの管理が雑な会社の事務作業中心の従業員の場合には、パソコンのオン／オフや、社内ネットワークへのアクセス・退出の時間が参考にされる。
この裁判例も同様だった。
すなわち、トラックのタコグラフの記録を参考に休憩時間が認定された。
これがタクシーであれば、休憩時間中に食事をとるために飲食店までタクシーを運転するということもあるかもしれない。
しかし、トラックの場合にそうしたことは考えにくいと裁判所は割り切ったのか、出勤簿上は休憩時間となっていても、タコグラフの記録上、トラックが走行している時間は、休憩時間とは認めないという判断を示した。
他方、運行の合間にトラックの点検を命じられていたとする、Ｘらの主張に対しては、裁判所は「そのような指示はなかった」として勤務時間に含めなかった。
実際にＸらは運行の合間にトラックの点検をしていたのかもしれない。
しかし、裁判所はそれについては検証しなかった。
タコグラフを使ってトラックが走行していたのかを詳しく検証したのと比較すると、やり方が一貫していないようにも見える。
そこでこの二つの評価方法の違いが問題になるわけだが、一つの考え方として、トラックの点検については、業務として指示されたかどうか、つまり「指揮命令下」かどうかを問題にしたため、実際に点検したかどうかは検証しなかった、と評価することができるように思う。
例えば、会社（上司）は休日出勤を命じていないけれども、日曜日に会社に立ち寄ってメールや資料を整理し、１～２時間で帰宅した場合、これを休日出勤と認めなかった裁判例がある。
この時に行われた仕事は、平日の業務時間に対応しようと思えばできる程度のものであり、休日にわざわざ処理する必要性がないもので、休日出勤の業務命令も出されていなかったからだ。
このように、裁判所の勤務時間の認定については、実態を検証する方法（タコメーター）と、実態ではなく業務命令の有無だけを問題にする方法（点検）の二つが混在している点に注意が必要だ。
②賃金ルール Ｙは、就業規則の制定当時は、長距離トラック運転手を想定しておらず、就業規則には長距離ドライバーの勤務実態に合わないルールが記載されている、などとして就業規則と異なるルールが適用されることを主張した。
けれども裁判所は、就業規則を実態に合わせるべき会社が、就業規則が実態に合わないことを理由に、その効力がないことを主張するのは「禁反言の法理」（自分のとった言動に相反する主張をすることは許されないとする原則）に反すると判断した。
仮にＹの主張するルールが適用されるとしても、就業規則の「最低基準効」により、就業規則よりも低い労働条件は無効である、としてＹの主張を否定した。
労働条件を、特定の職種について変更する場合には、所定の手続きを踏んで就業規則を変更すべきことなどが教訓として導かれる。
③固定残業代 固定残業代について、裁判所は、割増賃金部分を判別できる必要がある、とする「高知県観光事件」（最高裁二小Ｈ６・６・13判決、労判６５３・12）を引用し、Ｘの給与明細にはそのような記載がないことを指摘した。
さらには、実際にＹは深夜残業代などを検証していないなどとして、Ｙの主張を否定した。
固定残業代については、ルール自体も揺れ動いている状況だが、本事案は、ルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、非常に簡単に処理されたようである。
④控除 賃金債権の放棄についての判断枠組みは、「シンガー・ソーイング・メシーン・カムパニー事件」（最二小判Ｓ48・１・19民集27・１・27）の示した「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要」というものだ。
この枠組みに沿って、本事案の「自由な意思」「合理性」「客観性」が検証された結果、専務からの借入金の控除だけが有効と評価された。
他の多くの控除については、同意書面すらない、という理由で片付けられた。
「合理性」という条件については、自分にどのような不利益があり、しかしそれを上回る合理性がどのようにあるのかを理解していることなどのような判断を示す裁判例も見受けられる。
しかし、本事案は、この点でもルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、したがって非常に簡単に処理されたようである。
⑤賃確法 給与等の賃金が、退職時に支払われていないと、その部分については遅延利息として14・６％の利率が適用される。
Ｙは、これについて「例外ルール（賃確法が適用されない場合）」が適用される、すなわち、同法施行規則６条４号の定める「合理的な理由により、裁判所又は労働委員会で争っていること」に該当する、と主張した。
しかし裁判所は、上記④と同様、合意文書すらないことを指摘し、「合理的な理由」がないと判断した。
ここでもやはり、本事案はルールの限界が問題になるような微妙な事案ではなく、したがって非常に簡単に処理されたようである。
実務上のポイント 本事案では、雑な労務管理をしている場合に生じる、賃金不払いの紛争に関して、考えられる多数の論点が議論された。
しかも、さまざまなルールがいくつも適用されることになり、会社の支払うべき金額が雪だるま式に膨らんでいったことが理解できる。
会社の実務に対する教訓として言えることは、雑な労務管理をしない、という一言に尽きる。
労務管理について、社労士や弁護士のサポートを受けながら、まずはルールを守ること、すなわちコンプライアンスが重要である。
配車マンを庫内作業員に配置転換 【安藤運輸事件】 名高判Ｒ３・１・20労判１２４０・５ この事案は、運送会社Ｙに運行管理者の即戦力を期待されて採用され、実際に運行管理者資格者証（運行管理者試験への合格、５年以上の実務経験などが必要）を有するＸが、運行管理者としてトラブルが多かったなどを理由に、倉庫業務に配置転換された事案だ。
Ｘは、配転の無効を主張した（倉庫業務を行う義務がないことの確認を求めた）。
裁判所は１審２審のいずれも、この請求を認めた。
判断枠組み（大前提、ルール） 配転の有効性については、会社からの勤務命令に従わなかった従業員を業務命令違反により懲戒解雇した処分の有効性を争った、有名な「東亜ペイント事件」（最二小判Ｓ61・７・14労判４７７・６）が判断枠組みを示している。
そこでは、「①当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は②業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき④等、⑤特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」（原文ママ、①～⑤は筆者）としている。
すなわち「①配転の必要性」、「②不当な動機・目的」、「③労働者への不利益」、「④その他の事情」によって「⑤特段の事情」が認められるかどうかを判断するわけである。
本事案では、❶Ｘを倉庫業務に配転させることの合理性（倉庫業務の増員の必要性＋Ｘの適性）、❷Ｘの運行管理業務の適性、❸Ｙの不当な動機・目的、❹労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか、が判断枠組みとして示されている。
❶❷が①に、❸が②に、❹が③に、それぞれ対応する。
ここでは、判断枠組みのポイントとして２点を指摘しておきたい。
一つ目は、判断枠組み設定の柔軟性だ。
かつては、下級審裁判所が最高裁の示した判断枠組みを厳守する傾向があった。
整理解雇の場合であれば、有効性を四つの要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人員選定の合理性、手続の相当性）で判断する、という有名な「整理解雇の４要素」が最高裁によって示され、それが金科玉条のように扱われてきた。
四つの要素が事案に適合しないように見えても、無理やり当てはめているように見えるものすらあった。
けれども近年は、整理解雇に関して、三つの要素や五つの要素で判断する下級審裁判例も見受けられるようになっている。
本事案でも、裁判所は東亜ペイント事件の示した判断枠組みを柔軟に修正し、ＹによるＸの配転が権利濫用かどうかを判断している。
二つ目は、判断枠組みの設定方法だ。
本事案で裁判所は、「❶Ｘを倉庫業務に配転させることの合理性（倉庫業務の増員の必要性＋Ｘの適性）」と、「❷Ｘの運行管理業務の適性」を対比させて、異動が適切だったかどうかを検証している。
本事案では、異動させた方が良いという評価と異動させない方が良いという評価が対立しているため、複雑に絡み合う事情を、配転させる場合とさせない場合の観点から整理する視点は、非常に理に適っている。
同様の観点から、判断枠組みを立てる方法として、会社側の事情と従業員側の事情に整理して対比する方法は他にも多くの判例が見られる。
例えば、解雇が合理的かどうかが問題になる事案で、従業員側に原因のある事情と、会社側に原因のある事情、さらにその他の事情（特に解雇に至る適切なプロセスが踏まれたかどうかなどの事情）に分け、いわば「天秤の図」（一方の皿が会社側の事情、他方の皿が従業員側の事情、支点がプロセス）をイメージできるような判断枠組みが立てられることもある。
事実認定（小前提、あてはめ） Ｙは「❷Ｘの運行管理業務の適性」について、Ｘが運行管理をしていた時期に 「その日の予定の入力が遅い」 「輸送事故が頻発した」 「乗務員とのトラブルがあった」 「高速道路利用料を増加させた」 などのエピソードを指摘して、Ｘには適性が無いと主張している。
けれども裁判所は、それがＸに固有のものとするような具体的なデータが無いことや、むしろＸ以外の担当者の場合にも同様の問題があったり、より酷かったりする事実を認定して、Ｙの主張を否定した。
会社が従業員の業務の不合理性などを証明しようとする場合は、まずは人事評価やトラブルの記録などの客観的な資料に基づいて主張すべきである。
それが不十分な場合には、仕事の進め方や迷惑を掛けたエピソードなどを具体的に多く集めて、従業員の問題性を具体化する方法が採られる。
このような一般的な証明の方法を考えると、Ｙは、一つ目の資料が不十分であり、二つ目の事情も裏付けが十分取れていなかった、と評価できそうだ。
日頃の労務管理、特に従業員の人事考課について経営者の感覚的な判断に頼り過ぎていたように思える。
実務上のポイント 本事案では、Ｘ・Ｙ間の雇用契約で、Ｘの職種を運行管理者に限定する合意が成立していたかどうかも議論された。
裁判所は、この合意自体は否定した。
Ｙの業務規定には職種限定の文言どころか、職種限定を前提とした規定も前例もなく、むしろ職種変更の可能性を前提にする規定があったため、当然の判断であろう。
Ｘは就職の際、入社後に担当し得る業務の一覧を受け取っており、その中には運行管理業務が含まれていた。
また、面接の際などに運行管理業務の資格や経験を期待している旨の会話もあった。
しかし、裁判所は「黙示の職種限定」すら認めなかった。
その代わり、運行管理業務に就くという「期待は、合理的なものであり、法的保護に値するといわなければならない」として、Ｘの配転には「相応の配慮が求められる」と評価した。
それでは「相応の配慮」とは何か。
これは先の事実認定で、合理性を❶と❷に分けて丁寧に検証していることからもうかがえる。
そこでは「①当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合」として「必要性」という用語が使われており、それだけだと会社側の事情が重視されそうに思えるが、本判決ではこれを❶と❷に分け、しかも❶と❷それぞれについてＸにとって適切だったか、という視点から合理性を検証している。
合理性や権利濫用などの一般的な概念について、特に厳しく判断するという判断枠組みは、それなりに多く見かける。
しかし、どのように厳しく判断しているのか、実際には分かりにくい。
裁判官の感覚的・心情的なものにすぎず、客観性がないとの疑問も生じ得るところだ。
しかし本判決の、従業員Ｘに対する「相応の配慮」という判断枠組みは、比較的分かりやすい形でこれを具体的に示しているように思われる。
契約社員の雇い止めに関するトラブル 【日本通運（川崎・雇止め）事件】 横浜地川崎支判Ｒ３・３・30労判１２５５・76 この事案は、無期転換の直前に雇い止めされた有期契約労働者Ｘが、会社Ｙに対して、雇い止めが無効であると主張した事案だ。
裁判所は、Ｘの請求を否定した。
労働契約法19条２号 裁判所は、有期契約者の有する更新の期待に関して「会社が上限を一方的に宣言してもこれが否定されるわけではない」としている。
他方で「様々な事情を総合判断して更新の期待の有無を判断する」としつつも、結果的には更新の期待を否定している。
その主な理由は以下の通りである。
・ 最初の契約から、更新上限５年と記載されてきた ・ 配属先のオイル配送センターでの業務はトラックの配車手配で、他の契約社員で代替可能だった ・ 最初の契約時、同センターは赤字だった ・ 契約上、事業所の消滅・縮小による契約終了の可能性が明記されていた ・ ５年を超えて契約更新された従業員とは、契約の内容が異なっていた ・ ５年以上働いてもらう、などの説明はなかった ここでは、更新が期待できないという従業員側の事情だけでなく、センターが赤字だったなどの会社側の事情も考慮されている点が注目される。
実務上のポイント Ｘは、いわゆる「自由な意思」が必要であるのに、それが満たされていない、という主張もしている。
これに対して裁判所は、最初の契約から更新上限５年とされていただけでなく、派遣契約から有期契約に切り替える際にＸ自身が雇用形態を比較して選択しているなど、「自由な意思」を阻害する事情がない、と判断している。
「自由な意思」が必要であるのかどうかについては明言されていないが、このような表現から見ると、「自由な意思」が必要かどうかについてはともかく、仮に必要であるとしてもこれが満たされている、という判断のように見受けられる。
この「自由な意思」については、同じ日本通運を被告とする別の事件（日本通運事件、東地判Ｒ２・10・１労判１２３６・16）で、同様に更新拒絶の合理性が争われたところ、裁判所は、一方で「自由な意思」による更新打ち切りの合意が認められないとしつつ、他方で更新の期待が認められない、として、最終的に更新拒絶を有効とした。
本事案では、当初から更新上限が定められていたことから、新たに更新せずに契約を打ち切ることが後から示された事案とは異なるので、「自由な意思」に関する評価が異なる、と見ることが可能であろう。
いずれにしろ、更新の期待に関する対応だけでなく、従業員の「自由な意思」への配慮も、今後は重要なポイントとなり得るところだ。
三つの労働判例のまとめ 最初に紹介した「大島産業事件」からは、ルールに沿った労務管理が必要であることがよく分かる。
本人が退職した後になって、未払いの賃金や損害賠償として、これもある、あれもあると、Ｙが裁判所から命令されてしまったのは、杜撰な労務管理が大きな原因であった。
さらに注目されるのは、勤務時間がその実態に基づいて認定されたことだ。
本事案だけでなく、労働法では契約等でいかに形を整えても、実態が伴っていなければ、その実態に基づいたルールが適用されることが非常に多い。
このほかにもサービス残業や、いわゆる“名ばかり店長”（管理職の形は整っているが、単なる従業員として評価される）、“追込み部屋”（新しい仕事を与えたことになっているが、実際は退職させようとしていたと評価される）など、形は整っているものの、実態が伴わない場合に、裁判所はその実態に即したルールを適用して、会社にとって非常に厳しい判断を示している。
したがって実務家はルールを守るために、形だけを整えるだけでなく、実際にルールが守られているのかを確認しなければならない。
また、「安藤運輸事件」と「日本通運事件」を比較することで、エビデンス（証拠、記録）とプロセス（段取り、配慮）の重要性がよく分かる。
「安藤運輸事件」では、従業員の評価などが曖昧な記憶に基づくものしかなく、そのことから配置転換が無効とされた。
一方、「日本通運事件」では、契約更新の際のやり取りなどの記録がしっかりと残されていて、しかもその内容や背景事情が具体的に示されていたことなどから、更新拒絶が有効であるとされた。
更新拒絶を有効とするのは、配置転換を有効とするよりずっと難しい場合もあるが、会社側の対応の良し悪しによって逆の結論になったわけである。
労務管理問題のエビデンスに関して例えば、問題社員について「あいつは協調性がない。
みんなもそう言っている」というような抽象的な評価だけしか記録しておらず、そのような評価に至った具体的な事情やエピソードを誰も説明できないような場合には、従業員が本当に問題社員だったとしても、裁判になるとほぼ確実に会社側が敗訴する。
具体的な事情やエピソードを５Ｗ１Ｈに則って丁寧に記録しておくことが重要だ。
丁寧な管理は、従業員の納得を得る上でも必要だ。
「なぜ自分はこんな評価を受けているのか」という不満は、人事考課には常に付きまとうものだが、このような事情やこのような問題行動があったからこのような評価になった、と明確に説明できるようにしておくことで、不満の爆発をかなり抑え込める。
繰り返しになるが、コンプライアンスは、形だけを整えるのではなく実態が大事であり、そのために、記録化も含めた丁寧な労務管理が重要になるのである。